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Accélération des changements technologiques, évolution permanente des compétences, adaptation aux situations nouvelles... L’environnement des entreprises oblige aujourd’hui les salariés à se former tout au long de sa vie pour s’adapter à la complexité des marchés. La formation est devenue un atout majeur, voire une priorité pour certaines entreprises. Or, notre constat de conseil en ressources humaines nous amène à tempérer cet engouement pour la transmission du savoir. Des demandes initiales émanant de salariés peu informés, une hiérarchie qui s’interroge peu sur l’intérêt de faire telle ou telle formation, quasi aucune action de suivi ou d’évaluation à l’issue de la formation viennent appuyer nos interrogations d’hommes et femmes de terrain. Apparemment, une seule contrainte guide le choix des entreprises : celle du budget. Pourtant, trois logiques jouent en matière de formation :


Une logique de reconnaissance (la formation est vécue par l’employeur comme une récompense accordée aux salariés méritants d’où l’importance attachées à la notoriété de l’organisme prestataire au détriment d’un contenu adapté et opérationnel)
Une logique de consommation (dans le cadre de la loi, tout salarié a droit à X jours de formation par an)
Une logique d’investissement (l’entreprise sait qu’il y a des besoins en matière d’acquisition et de développement des compétences. Elle se donne les moyens de les identifier, de repérer les destinataires et de piloter les actions)

Pour que la formation devienne un investissement « intelligent », qu’entreprises et salariés soient dans une logique « Win Win », Noria Rh préconise 4 actions significatives :


Favoriser une construction mutuelle des besoins : Salarié, entreprise devrait être en mesure d’expliquer la nature du besoin de formation, les compétences attendues, le type d’action adapté, les effets espérés. L’idéal serait d’articuler les besoins énoncés par les salariés avec les priorités et les moyens de l’entreprise. L’enjeu est d’être ni top down ni strictement bottom up
Inventer de nouvelles pratiques autour de la connaissance : les stages de formation ne sont pas la seule et unique solution d’acquisition de connaissances. Faire une visite d’une entreprise aux pratiques reconnues (techniques ou managériales), envoyer ses collaborateurs à l’étranger, dans un pays ou une filiale, pour s’enrichir d’approches culturelles différentes, constituer des groupes d’échange de pratiques internes sont autant de pistes qui peuvent cohabiter avec l’organisation de formations classiques
Systématiser les évaluations : il existe 4 niveaux possibles d’évaluation d’une formation : l’évaluation de la satisfaction du stagiaire, l’évaluation pédagogique (mesure l’écart avant et après la formation du niveau des compétences), l’évaluation du transfert sur les situations de travail (appréciation du manager de l’apparition de nouveaux comportements ou de l’enracinement de nouvelles pratiques professionnelles), l’évaluation des effets de la formation sur la performance finale (il s’agit dévaluer les gains de productivité, de qualité ou de rapidité)
Développer une organisation qualifiante : sous le terme générique d’organisation qualifiante, on peut imaginer de revoir l’organisation du travail et le pilotage des activités. Confier la réalisation d’un dossier de diagnostic, demander de faire du benchmark dans un domaine d’expertise, déléguer des missions complémentaires en parallèle du poste de travail sont autant d’actions porteuses de développement en termes de compétences et de reconnaissance des individus.. Elles sont un levier complémentaire aux dispositifs conventionnels de la formation continue.

Noria Rh sensibilise régulièrement ses clients sur ces différents écueils à éviter et tient à mettre en exergue tout l’intérêt de rationaliser une politique de formation constructive, adaptée, évaluée qui tient compte des mutations économiques...

Jean-Pierre COULMON – PDG de Noria RH

 

Bienvenue sur le nouveau site de Noria RH. A l’instar de sa configuration, nous avons souhaité avec simplicité et pragmatisme attirer votre attention sur deux aspects indissociables : vous présenter nos savoir-faires et vous faire savoir ce que nous sommes ? L’idée est d’expliquer avec humilité que Noria RH est un cabinet conseil qui articule son activité à travers 3 champs d’expertise : le conseil en relations humaines, la formation et l’accompagnement opérationnel.

Forts de nos expériences passées au sein de différentes sociétés et ce dans divers secteurs d’activité, nous cultivons un esprit d’équipe important qui engendre entre nous des échanges, des apports techniques avec en toile de fond l’intérêt de nos clients. Nous avons l’ambition d’aider ces derniers à mieux gérer le changement, à renforcer les compétences des collaborateurs et à optimiser les comportements ou les relations des managers.

Nous vous inviterons ainsi chaque mois à aborder dans cette partie un sujet d’actualités en lien direct avec nos champs de compétences. Ce sont nos clients et peut-être vous demain qui allez nous inspirer à aborder telle thématique. Nous croyons en la mutualisation des bonnes pratiques et aux réflexions croisées. Et si Noria RH pouvait se targuer d’être une plateforme d’échanges et de débats ? Gageons que cette attente que nous formulons devienne une réalité…

Jean-Pierre COULMON
PDG fondateur de NORIA RH


* : les mots soulignés correspondent aux 4 valeurs de Noria RH

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